新登记私募证券投资基金机构达31家。新登记私募证券基金达31家。

　　“这种情况很普遍。”一位私募证券基金创始人对

　　据悉，该行业主流的员工激励模式是Carry与跟投机制。Carry指基金返还投资者本金并支付约定门槛收益后，从超额收益中按约定比例提取并分配给管理团队的分成；跟投则是核心团队以自有资金投资自己管理的基金，退出顺位劣后于投资者本金，以此实现与出资人共担风险、共享收益。

　　上述创始人坦言，这两种方式均不利于人才的长期留存。“员工只能分得现金，无法分享公司成长的红利。”他举例称，若一家私募证券基金从1亿元做到100亿元，规模、品牌与渠道带来的股权价值呈指数级增长，但基金经理往往只能拿到自己所管产品线的分成，公司壮大后的增值部分与其无关。这种模式下员工只关注自身净值，内部赛马、各自为战。

　　在他看来，这种情况在量化私募中更为突出。几千万元的硬件和渠道资源是老板的沉没成本，团队做出业绩、拿完提成、攒够实盘记录后，就可以另起炉灶。他强调，私募相比公募的优势在于追求绝对收益；如果核心人才持有公司股权，即便某年个人业绩不佳，只要公司整体表现良好，员工仍能分享收益。

　　上海明伦律师事务所证券维权律师王智斌指出，“允许基金管理人实行专业人士持股计划；将实施员工股权激励列为控股股东三年股权锁定期内的合法例外情形，同时要求负责投资管理的高级管理人员持有一定比例的股权。监管态度其实是支持核心团队持股的，问题不在能不能做，而在于以什么结构和比例做才能通过登记备案。”

　　“反向来看，股权激励缺位带来的后果，不仅体现为人才出走，更意味着原机构要承受一定冲击，不利于其持续做强做大。一名投委会委员或基金经理离职创业，带走的往往不止是其个人，还包括成熟的投研框架、可验证的实盘业绩记录，以及长期积累的客户与渠道资源。对原机构而言，这可能直接导致单条产品线停摆、在途资金流失，甚至引发团队连锁反应。尤其在高度依赖少数核心人物的量化私募中，人员出走对管理规模与品牌信誉的损耗，短期内很难通过招聘新人来弥补。”王智斌进一步表示。

　　而据

　　前述创始人告诉

　　他表示，因其激励方案的股权比例不能确保两位始股东高比例持股，至今方案未能继续推进。他认为，如果用于员工持股计划的比例过少，在分给多人后难以达到激励效果。

　　显然，相较只有一位创始股东的私募证券基金而言，多个创始股东的私募证券基金搭建股权激励平台难度更大。

　　其实，相关部门的担忧非空穴来风，在历史上曾有一些私募证券基金因股权变更而引发出一系列违规案例。

　　以海南琢之堂为例，该机构前身为深圳新奥投资基金，六合通达投资有限公司于2021年经股权受让取得私募基金管理人资质。2024年7月，中基协因其部分产品未备案、兼营与私募管理无关业务、人员管理混乱等问题，对其公开谴责并暂停产品备案12个月；2025年7月，海南证监局再次对其采取责令改正措施。

　　如何平衡实控人监管与机构激励需求？前述私募证券基金创始人建议，相关部门可要求私募证券基金实控人在搭建股权激励平台后出具承诺书，承诺5年内不变更实控人。

　　王智斌则给出了三条实操路径：第一，私募证券基金可优先通过持股平台增资的方式实施激励，避免大幅变动顶层自然人股东持股比例，从而维持符合备案要求的股权结构；第二，合理设置权益归属周期，结合服务期限与业绩条件逐步兑现，减少股权结构频繁变动；第三，若股权调整空间有限，可通过协议方式设定财产性激励安排，仅对应收益权益而不涉及工商股权变更，在法律框架内实现对核心人员的长期绑定。

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