“这是好事啊，说明行业已经开始变革了，也对代理人提出了更多的要求，同时各大保险公司也在争夺优秀代理人。”某保险代理人田田对保通社表示。
田田口中的“好事”就是近期横琴人寿发布的员工制“销售顾问”招聘计划。计划显示 ，横琴人寿面向广州地区和珠海地区招聘50名员工制人生规划师，招募标准：40周岁以下、本科及以上学历，近两年达标过MDRT或IDA标准者优先。
横琴人寿员工制销售顾问招聘计划背后，是日前发布的。明确指出，在依法合规、公平自愿的前提下，签订劳动合同的员工可以与保险公司协商探索转换为员工制或代理制保险销售顾问。这一条款也为员工制代理人模式的发展奠定了政策基础。
“员工制代理人”制度存在两难困境
“员工制代理人”是相对于传统的“个体代理人”而言的一种保险销售人员组织模式，核心特征在于销售人员由保险公司或中介机构直接雇佣为公司员工，签订劳动合同，具有公司员工的正式身份，享受法定的基本保障和薪酬体系，并通常接受统一的招聘、培训、考核和管理。
在发布及横琴人寿发布员工制销售顾问招聘计划之前，已有恒安标准人寿、工银安盛人寿、建信人寿等保险机构尝试员工制代理人模式。
以恒安标准人寿为例，其推行的业内首创的“职员制”营销模式，即指通过保险公司考核标准的代理人与保险公司签订劳动雇佣合同，是保险公司正式员工，薪资结构主要构成是“基本工资+销售类奖金+管理类奖金+误餐补助+五险一金”。与普通代理人和保险公司签订的代理合同有本质区别。
但是从这些机构尝试的结果来看，员工制代理人模式并不容易走通。
曾担任恒安标准人寿高管的人士此前对媒体表示，理论上，这个模式可能利于保险公司对员工代理人的管理和全面培养，对打造高产能的代理人团队有一定帮助。但实际，“员工制”人力成本非常高，除了每个月要支付几千元不等的基本工资以外，还需要对应员工的收入比例缴纳社会保险和住房公积金。更重要的是，要对员工代理人和普通代理人的佣金提成、销售业绩标准进行合理设计，得在员工制薪酬体系与代理人佣金制的收益曲线上，寻找一个收入平衡点，避免每笔业务提取的佣金比例下降，导致销售业务量大的营销员收入减少而主动离职。因此造成薪酬设计和“基本法”设计难度非常大，执行效果并不理想。
“员工制代理人处于两难困境：销售业绩差的愿意转为员工制，但对于保险公司来说成本增高；销售业绩好的不愿意转为员工制。”中央财经大学中国精算科技实验室主任陈辉对保通社表示。
田田也持类似看法。虽然他对员工制代理人十分看好，认为这有利于当前个险营销体系改革，但当被问到如果在广东地区工作是否会考虑横琴人寿的员工制人生规划师时，田田的答案却是谨慎的。在他看来，优秀的代理人一般收入高，客户也都在原保司，不会轻易变动。
员工制代理人会成为个险营销主流吗？
从政策层面来看，的发布给员工制模式提供了政策支持，也给保险机构个险营销体制改革提出了新的方向。
“提到员工制代理人，一方面是为了推动人身保险行业个人营销体制的深化改革，提高保险销售服务的质量和效率；另一方面，也是为了更好地保护消费者权益，通过员工制来规范保险销售行为，减少销售误导。”北京排排网保险代理有限公司总经理杨帆对保通社表示。
员工制代理人并非全新事物，在日本和中国台湾等保险市场已有过实践经验。而谈及这些市场的员工制代理人的共同特点，杨帆表示，首先是稳定的薪酬和福利待遇，这有助于提高销售队伍的稳定性和专业性；其次是注重长期的职业培训和职业发展规划，这有助于提升顾问的专业素质和服务水平。
在杨帆看来，这些市场在员工制代理人方面的培训体系、绩效评估体系以及客户服务标准等都值得借鉴。此外，这些地区通常会有严格的监管制度来保障员工制代理人的实施效果。
员工制代理人有其本身的制度优势，但要推动其进一步发展，还需要政策、从业机构等多方努力，比如，保险公司如何在员工制下利用精细化代理人队伍来弥补人员不足的缺口，险企如何安排员工制代理人的绩效考核、团队管理模式等。
至于政策层面，业内人士认为，监管和行业需要为员工制代理人的发展提供支持。
陈辉从三个方面提出建议：第一，保险监管部门协调税务部门，解决代理制和员工制代理人税收不一致性问题；第二，保险公司要优化“基本法”，平衡好专业成本和外部链接成本，从“金字塔”结构转为“金字塔—网状”混合结构；同时围绕保险销售顾问价值建立立体的激励共融体系；第三，代理制转为员工制会增加保险公司工资总额，国有企业管理部门要解决国有保险公司工资总额限制问题。
但对于员工制代理人未来的发展前景，陈辉表示，综合近几年保险销售人员的变动情况，预计员工制代理人比例约为10%，即25万人左右；从目前的发展趋势来看，员工制代理人不会成为个险渠道的主流。
“员工制代理人模式能够提供更加稳定和专业的服务，这符合保险市场发展的趋势和消费者对高质量服务的需求。然而是否会成为主流还需取决于市场接受度、企业实施效果以及监管政策等因素的综合影响。”杨帆表示。
